W przypadku gdy pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem zatrudnionym na czas określony, żaden przepis nie zwalnia go z obowiązku wypłaty pieniężnej odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Warunkiem jest spełnienie przesłanek wynikających ze wspomnianej ustawy.
Należy zaznaczyć, że obowiązek wypłacenia odpraw istnieje pod warunkiem, że pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Każdy podmiot zatrudniający taką liczbę pracowników jest objęty regulacjami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Powyższy akt prawny przewiduje wypłacanie odpraw pracownikom zwalnianym z pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Ponadto ustawa nie ogranicza kręgu pracowników uprawnionych do odpraw związanych z utratą pracy tylko do zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. Obowiązek wypłacenia odprawy pieniężnej zwalnianemu pracownikowi zależy od istnienia dwóch przesłanek: ogólnego stanu zatrudnienia wpływającego na objęcie pracodawcy przepisami ustawy, wynoszącego co najmniej 20 pracowników, przyczyny rozwiązania umowy o pracę – niedotyczącej pracownika. Ustawa wyróżnia zwolnienia grupowe i indywidualne, w zależności od liczby jednocześnie zwalnianych osób, przy czym zwolnienia grupowe wiążą się z dodatkowymi obowiązkami pracodawców polegającymi na ich współpracy z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielstwem pracowników oraz z urzędami pracy. Zgodnie z art. 1 omawianej ustawy – „zwolnienia mają charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo proponuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron grupie co najmniej: 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia od 100 do 299 pracowników, 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Powyższe liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umów z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 osób. Zwolnienia indywidualne wystąpią wówczas, gdy w takim samym okresie zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z mniejszą liczbą osób, niż przewidzianą w definicji zwolnienia grupowego. W przypadku zwolnień indywidualnych obowiązuje dodatkowy warunek, polegający na tym, że przyczyny zwolnienia niedotyczące pracownika muszą stanowić wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy. Jak wyjaśniono w orzecznictwie, ta wyłączność zachodzi w sytuacji, gdy bez jej zaistnienia pracodawca nie podjąłby indywidualnej decyzji o zwolnieniu danego pracownika. O obowiązku wypłacania odpraw dla redukowanych pracowników stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Na podstawie powołanej normy pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od zakładowego stażu pracy. Tak więc odprawy wynoszą: jednomiesięczne wynagrodzenie, przy stażu zakładowym krótszym niż 2 lata, dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi od 2 do 8 lat, trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. A zatem pracownik nie nabywa prawa do odprawy pieniężnej, gdy stosunek pracy ustanie wskutek: wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale z przyczyn leżących po stronie pracownika, wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, upływu czasu, na który umowa o pracę została zawarta, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, wygaśnięcia stosunku pracy, ukończenia pracy, dla której wykonania umowa była zawarta. Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 4 umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta bez konieczności podejmowania jakichkolwiek czynności czy to przez pracownika, czy pracodawcę i tak dzieje się w Pana przypadku, stąd odprawa Panu się nie należy. Odrębną kwestią jest natomiast kwestia dopuszczalności zawarcia umowy na czas oznaczony – 16 lat. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał w swoich orzeczeniach, że zawarcie umowy o pracę na czas oznaczony na tak długi okres, z klauzulą dopuszczającą jej rozwiązanie za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, stanowi obejście przepisów prawa (tak choćby wyr. SN z 25 października 2007 sygn. II PK 49/07). W takim przypadku stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy odpowiednim dla umów o pracę na czas nieokreślony, co w Pana sytuacji może oznaczać, że Pański pracodawca powinien najpierw taką umowę wypowiedzieć. Powyższe ma istotne znaczenie praktyczne również w kwestii odprawy, albowiem pracodawca w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieoznaczony zobowiązany jest do wskazania rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia tej umowy (pod rygorem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne), co jest kluczowe dla ustalenia, czy pracownikowi należy się odprawa, czy nie. Generalnie w doktrynie przyjmuje się, że czas trwania umowy musi być uzasadniony społeczno-gospodarczym celem konkretnej umowy o pracę; przyjmuje się (por. np. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. T. Sojki i B. Łój, Zielona Góra 2000, s. 97-98), że zawarcia umowy na czas określony nie da się w zasadzie pogodzić ze wskazanym wyżej celem, skoro nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez konkretnego pracownika. W szczególności jednak za nieważne mogą być uznane umowy zawarte na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących ich zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . odprawa przysługuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron (wprost mówi o tym przepis art. 1 i 8), odprawa nie przysługuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy dokonanego przez pracownika. w przypadku zwolnień grupowych – rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracowników.Odprawa dla pracownika - komu się należy? Zostałeś zwolniony? Czy zaoferowano Ci pakiet odprawy? Chociaż nie ma prawnego wymogu, że firma musi oferować odprawę, wiele firm zapewnia ją pracownikom po zakończeniu zatrudnienia. Jeśli jesteś w takiej sytuacji, prawdopodobnie będziesz chciał wiedzieć, czy odprawa dla pracownika, jaką Ci zaoferowano jest wymierna, a jeśli nie, czy możesz wynegocjować lepszą ofertę? Kiedy należy się odprawa? Zasadniczo odprawa zazwyczaj zależy od stażu pracy. Na przykład może to być tygodniowa pensja za każdy rok pracy lub inna kwota ustalona przez pracodawcę. Odprawa dla pracownika może być przekazywana jako: kwota ryczałtowa płatny przez kilka tygodni pakiet Pakiet odpraw może również obejmować ubezpieczenie zdrowotne na pewien okres i kontynuację innych świadczeń pracowniczych. Ustawa o uczciwych standardach pracy nie zawiera wymogu odprawy. Odprawa pracownicza jest ściśle kwestią porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Pracodawca nie ma prawnego obowiązku wypłacania odprawy pracownikowi odchodzącemu. Dlaczego niektóre firmy oferują odprawy? Utrata pracy jest często nieoczekiwana dla pracowników, a pakiet odpraw zapewnia nieco wytchnienia, zapewniając wypłatę i potencjalnie inne korzyści. Jednak pracodawcy nie oferują pakietów odpraw tylko po to, aby być miłym. Aby otrzymać pakiet odpraw, pracownicy często będą musieli podpisać dokumenty, że nie będą mówić negatywnie o firmie. Być może będą musieli zgodzić się nie podejmować działań prawnych ani szukać pracy w konkurencyjnej firmie, wtedy kiedy przysługuje odprawa. Typowe korzyści z tytułu odprawy Jeżeli odprawy nie są określone w bieżącym układzie zbiorowym, firma nie jest zobowiązana do wypłacania odpraw pracownikom reprezentowanym przez związek zawodowy, natomiast może się pojawić odprawa dla pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Tutaj: W przypadku negocjacji typową odprawą dla pracownika godzinowego (reprezentowanego przez związek) jest jeden tydzień wynagrodzenia za każdy rok pracy do maksymalnie 26 tygodni. W przypadku pracowników niezwiązanych ze związkami zawodowymi odprawy zazwyczaj wynoszą dwa tygodnie za każdy rok pracy - maksymalnie do 26 tygodni. Oprócz wynagrodzenia firmy mogą oferować porady dotyczące zatrudnienia w innym miejscu. Zasady odejścia od firmy a odprawa dla pracownika Jeśli firma ma formalną politykę odpraw, obejmuje ona niżej wymienione elementy, które wyjaśniają kiedy nie należy się odprawa pracownikowi a kiedy odprawa dla pracownika jak najbardziej się należy. Cel, powód. Firma ustali cel planu odpraw, który polega zasadniczo na udzielaniu pomocy pracownikom, którzy szukają innego zatrudnienia. Warunki wypłaty odprawy Polityka odpraw będzie również określać, w jakich okolicznościach pracownik zostanie obdarowany odprawą (np. przymusowe wypowiedzenie, zwolnienia itp.) oraz okoliczności, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu (np. przymusowe wypowiedzenie z powodu przyczyny itp.). Grupy objęte polisą. Czasami firma ograniczy polisę do określonych klas pracowników. Na przykład pracownicy na umowę na czas nieokreślony mogą otrzymywać odprawy, ale pracownicy na umowę zlecenie - nie. Jak oblicza się odprawę? Pracodawca ustala zasady dotyczące pracowników otrzymujących tygodniowe wynagrodzenie za każdy rok, w którym byli zatrudnieni, lub wyjaśnia zasady wskazujące na to, że zostaną zastosowane inne obliczenia. Polityka określi również wytyczne dotyczące płatności za takie rzeczy, jak: niewykorzystany urlop dni chorobowe Ważne jest również ustalenie tego, jak wypłaca się odprawę. Pracodawcy mogą wypłacać odprawy w formie ryczałtu lub regularnych okresów wypłaty przez określony czas. Metoda płatności może wpływać na wypłatę zasiłków dla bezrobotnych, w zależności od ustaleń kiedy należy się odprawa po zwolnieniu z pracy. Odprawa pracowników – pozostałe informacje Ważne jest wiedzieć, jakie dokumenty są potrzebne do podpisania. Firma może wymagać od pracowników podpisania dokumentów, takich jak: zwolnienie prawne umowa o zachowaniu nieszkodliwości Warto też zwrócić uwagę na prawa pracodawcy do zmiany umowy. Polityka firmy w zakresie odpraw prawdopodobnie zapewni pracodawcy pewną ochronę, dając jej wyłączne prawo do zmiany lub rozwiązania umowy o odprawie np. gdy w grę wchodzi upadłość firmy a odprawa. Ponadto polityka odpraw może przewidywać, że w przypadku sprzedaży, przejęcia, połączenia spółki itp. odprawa nie zostanie wypłacona, chyba, że umowa z pracownikiem zostanie mimowolnie rozwiązana. Negocjowanie odprawy Jeżeli przymusowe wypowiedzenie jest częścią obowiązującej redukcji grupowej, jest mało prawdopodobne, aby pracownik był w stanie wynegocjować inną umowę dotyczącą odprawy. Na koniec warto dodać, że informacje zawarte w tym artykule nie stanowią porady prawnej i nie zastępują takiej porady. Przepisy często się zmieniają, a informacje w tym artykule mogą nie odzwierciedlać przepisów obowiązujących w najnowszych zmian w prawie. Z tego powodu, jeśli interesuje Cię odprawa dla pracownika w danym momencie i w szczególnych okolicznościach, zawsze warto zwrócić się do najbardziej wiarygodnych źródeł. Wstecz
W czasie tego urlopu pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Istotne jest, że w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracownika dni wolne na szukanie nowej pracy nie przysługują. Co więcej, pracownik nie musi rozliczać się z obecnym pracodawcą co do tego, jak wykorzystał wolne. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony a odprawa Jak można rozwiązać umowę za porozumieniem stron Zakończenie współpracy na mocy porozumienia stron jest najbardziej polubownym sposobem, w jaki pracownik może rozstać się z pracodawcą. Wymaga: zgody obu stron na rozwiązanie umowy, wspólnego podpisania dokumentu, który będzie potwierdzał termin i zasady zakończenia współpracy przez strony. Zobacz, jak rozwiązać umowę za porozumieniem stron. Kiedy pracownik może rozwiązać umowę za wypowiedzeniem Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracownika. Pracownik może rozwiązać w ten sposób umowę o pracę: z każdego powodu, którego nie musi ujawniać, w każdym momencie trwania stosunku pracy, przez złożenie pracodawcy oświadczenia o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Ważne! Pracownik musi poinformować pracodawcę na piśmie o tym, że rozwiązuje z nim umowę za wypowiedzeniem. Może je wręczyć osobiście lub przesłać przesyłką poleconą na adres siedziby firmy. Takie pismo musisz przechowywać w aktach osobowych pracownika. Z jakich przyczyn pracownik może wypowiedzieć umowę Różnica między rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika, a pracodawcę jest przede wszystkim taka, że pracownik nie musi wskazywać przyczyny, dla której podjął taką decyzję. Dotyczy to każdego typu umowy o pracę, czyli umowy na czas nieokreślony, określony i na okres próbny. Oczywiście pracownik może podać przyczynę, dla której rezygnuje ze współpracy, jednak nikt nie może oceniać, czy ta przyczyna jest wystarczająca lub zasadna (tak jak w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony). Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i nieokreślony jest zależny od stażu pracy pracownika w twojej firmie. Jeśli ten staż wynosi: do 6 miesięcy – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie od 6 miesięcy do 3 lat – okres wypowiedzenia to 1 miesiąc powyżej 3 lat – okres wypowiedzenia to 3 miesiące. Do stażu pracy pracownika w firmie (inaczej: stażu zakładowego) zalicza się: okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów o pracę łączących pracownika z tym samym pracodawcą, niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi. Jeśli twój pracownik chce rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny, który: nie przekracza 2 tygodni – okres wypowiedzenia wynosi 3 dni jest dłuższy niż 2 tygodnie – okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień wynosi 3 miesiące – okres wypowiedzenia to 2 tygodnie. Ważne! Okresy wypowiedzenia określone w prawie pracy są skuteczne na koniec tygodnia lub miesiąca. Przykład Monika Gdybała była zatrudniona w firmie BLUM od 2012 roku, czyli ponad 3 lata. Ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Pismo z wypowiedzeniem umowy złożyła 15 lutego 2019 roku. Jej okres wypowiedzenia skończy się 31 maja 2019 roku. Niezależnie od tego, czy Monika złożyłaby wypowiedzenie 1 lutego czy 28 lutego, okres wypowiedzenia i tak zakończyłby się z końcem maja. Jeśli nie chcesz, aby twój pracownik świadczył w okresie wypowiedzenia pracę, możesz go zwolnić z tego obowiązku. Wówczas to ty musisz złożyć pracownikowi pisemne oświadczenie, w którym wskażesz, że zwalniasz pracownika w okresie wypowiedzenia z obowiązku świadczenia pracy. To oświadczenie załącz do akt osobowych pracownika. Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy nie zwalnia cię z obowiązku zapłacenia pracownikowi wynagrodzenia za czas trwania okresu wypowiedzenia. W ostatnim dniu wypowiedzenia twoja umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana, a na tobie będzie ciążył obowiązek wydania mu świadectwa pracy. Zobacz, jak przygotować świadectwo pracy. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych, w ciągu 7 dni od zakończenia umowy. Z jakich przyczyn pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest szczególnym sposobem zakończenia współpracy – w takim przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z chwilą wręczenia drugiej stronie oświadczenia. Nie ma tu żadnego okresu wypowiedzenia, więc niezależnie od tego, kto rozwiąże umowę w ten sposób, firma tego samego dnia traci pracownika. Dlatego ten tryb określa się też jako tryb natychmiastowy. Każda umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia przez pracownika. Przepisy nie pozostawiają jednak swobody, co do okoliczności, w których pracownik może bez okresu wypowiedzenia rozwiązać z tobą umowę. Wskazują jednoznacznie, że jest to możliwe w dwóch sytuacjach: jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika gdy dopuścisz się wobec pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Orzeczenie lekarskie Pracownik może rozwiązać umowę w związku z wydanym orzeczeniem lekarskim tylko wtedy, gdy nie przeniesiesz go – w terminie określonym przez lekarza w orzeczeniu – do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy zignorujesz orzeczenie lekarskie, czy faktycznie nie masz możliwości przenieść pracownika do innej pracy, np. gdy zatrudniasz na określonym stanowisku tylko jego. W praktyce to pracownik decyduje, czy chce rozstać się z firmą, jeżeli lekarz wydał orzeczenie o szkodliwym wpływie świadczonej przez niego pracy na jego zdrowie. Pamiętaj! Jeżeli chcesz się zastosować do orzeczenia i przenieść pracownika do innej pracy, to nie musi być to praca tego samego rodzaju ani taka, za którą pracownik otrzyma takie samo wynagrodzenie. W tych okolicznościach: dopuszczalne jest obniżenie wynagrodzenia pracownika pracownik nie musi składać dodatkowego wniosku w tym zakresie pracodawca nie musi wypowiadać warunków pracy pracownikowi pracodawca powinien przechowywać w aktach osobowych zaświadczenie lekarskie pracownika, na podstawie którego zostało zmienione stanowisko pracy. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków Podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika zostały określone w Kodeksie pracy. Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza) przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W praktyce ciężkie naruszenie tych obowiązków jest interpretowane przez sądy pracy i w opracowaniach prawnych na przykład jako: uporczywe poniżanie bądź ośmieszanie pracownika ze względu na pochodzenie etniczne lub orientację seksualną całkowite zaprzestanie wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości bezzasadne publiczne przypisanie pracownikowi dokonania przestępstwa szykanowanie pracownika ze względu na przekonania polityczne, religijne lub przynależność związkową złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie nakazanie kobiecie w ciąży świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych albo w porze nocnej zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej nieprzewidzianej w ustawie albo rażące naruszenie procedury (np. odmowa wysłuchania pracownika), odwetowe sankcje pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika, naruszające jego dobra osobiste lub szykanowanie pracownika. Warto jednak pamiętać, że to nie jest wyczerpująca lista podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Może być uzupełniana, na przykład w regulaminie pracy lub innym dokumencie obowiązującym w firmie, o przepisy wewnętrzne, w których pracodawca określi dodatkowe obowiązki wobec pracowników. Przykład W Regulaminie Pracy spółka MAP Polska zobowiązała się do dokonywania corocznej waloryzacji wynagrodzenia zasadniczego. W 2020 roku spółka nie dokonała takiej waloryzacji i wypłaciła pracownikom wynagrodzenie w niższej wysokości niż z uwzględnieniem waloryzacji. Pan Wojciech, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, uznał, że spółka MAP Polska naruszyła w ten sposób swoje obowiązki, dlatego rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, a jako powód podał ciężkie naruszenie obowiązku przez pracodawcę poprzez zapłatę wynagrodzenia w niższej wysokości niż ustalona przez strony. Za podstawowe obowiązki pracodawcy pracownik może uznać także takie, które nie są wprost, a pośrednio związane z pracą w twojej firmie. Na przykład, jeżeli nie opłacisz w terminie składek na ubezpieczenia społeczne pracownika, przez co ten nie otrzyma świadczenia z funduszu ubezpieczeń społecznych. W praktyce to pracownik decyduje, czy dana okoliczność jest w jego ocenie ciężkim naruszeniem przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i czy z tego powodu chce rozwiązać umowę o pracę. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pozostaje w okresie wypowiedzenia na skutek wcześniej złożonego przez siebie lub ciebie oświadczenia o wypowiedzeniu. Jak pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia Pracownik na piśmie musi poinformować cię o tym, że rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia. W swoim oświadczeniu musi podać przyczynę rozwiązania umowy. Nie ma w tym wypadku znaczenia, czy pracownik powoła się na odpowiednie przepisy lub określi sposób rozwiązania umowy za pomocą ustawowych zwrotów (czyli czy prawidłowo je nazwie – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika). Złożone przez pracownika oświadczenie należy przede wszystkim interpretować z perspektywy celu i zamiaru pracownika – wystarczy, aby z treści dokumentu wynikało: że pracownik rozwiązuje umowę o pracę z pracodawcą w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia), dlaczego to robi. Pracownik ma na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia miesiąc od dnia, kiedy dowiedział się, że pracodawca ciężko naruszył obowiązki wobec niego. W razie sporu sądowego to na pracowniku będzie ciążyć obowiązek wykazania, że dochował tego terminu. Pamiętaj! Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że jeżeli pracodawca zignoruje wydane przez lekarza orzeczenie o konieczności przeniesienia pracownika, to miesięczny termin może być liczony od ostatniego naruszenia pracodawcy, które występuje co miesiąc, w terminie wypłaty wynagrodzenia. Komu i jakie roszczenia przysługują, kiedy pracownik rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia Jeśli przyczyną rozwiązania umowy przez pracownika było ciężkie naruszenie przez ciebie obowiązków, to będzie mu przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył. Jeśli pracownik rozwiązał w tym trybie umowę zawartą na czas określony, odszkodowanie będzie przysługiwać za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie możesz wypłacić dobrowolnie, jeśli uznasz, że pracownik miał rację. W innym wypadku pracownik może się go domagać w ramach postępowania sądowego. Również ty jako pracodawca, jeżeli uważasz, że pracownik z nieuprawnionych powodów rozwiązał umowę o pracę, masz możliwość pociągnięcia go do odpowiedzialności odszkodowawczej za to zachowanie. Możesz zażądać od niego odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, który by go dotyczył i złożyć pozew do sądu pracy w tej sprawie. O tym, czy otrzymasz odszkodowanie zadecyduje sąd, chyba że pracownik dobrowolnie ci je wypłaci. Jako pracodawca nie musisz w takich okolicznościach wykazywać szkody, która została przez ciebie poniesiona na skutek zerwania współpracy przez pracownika. Wystarczy wykazanie, że zachowanie pracownika było bezprawne lub nieuzasadnione. Ważne! W dniu, kiedy pracownik wręczy ci oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, kończy się wasza współpraca. Musisz w tym dniu wystawić pracownikowi świadectwo pracy. Zobacz, jak przygotować świadectwo pracy. Pamiętaj również o obowiązku wyrejestrowania pracownika z ubezpieczeń społecznych, w ciągu 7 dni od zakończenia umowy.Zapewne praktyka danego zakładu pracy zostanie odgórnie ustalona, w ten sposób, że pracownicy będą zatrudniani w schemacie zawieranych umów, np. pierwsza umowa na okres próbny; następna na czas określony 6 miesięcy; następnie na czas określony na 12 miesięcy i np. maksymalnie do wykorzystania limitu 3/33.W kwietniu 2017 podjęłam pracę w firmie. Pierwsza umowa została podpisana na 3 miesiące, a następnie przedłużona na rok (do lipca 2018). Na początku października zostałam z pracy zwolniona, ponieważ, jak wyjaśnił mi przełożony, moje doświadczenie jest za duże jak na to stanowisko, organizacja nie była gotowa na tak duże zmiany i nie jest w stanie sprostać moim oczekiwaniom. Pracodawca nie wpisał powodu zwolnienia na wypowiedzeniu – zostało mi to przekazane ustnie. Obecnie firma poszukuje osoby na inne stanowisko. Zakres obowiązków jest zupełnie inny od mojego. Czy w związku z tym mogę ubiegać się o odprawę z racji zlikwidowania mojego stanowiska? Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników – zwanego dalej „grupowym zwolnieniem”. Wyraźnie podkreślić należy jednak, iż w sytuacji kiedy powyższe warunki nie są spełnione, ale rozwiązanie umowy o pracę następuje wyłącznie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to zastosowanie może znaleźć przepis art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 10 ustawy przepisy art. 5 ust. 3–7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. W Pani zainteresowaniu pozostaje przepis art. 8 ustawy, zgodnie z którym: „1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: 1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio. 3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. 4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy”. „W przypadku, gdy pracodawca w swym oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał nieprawdziwą, fikcyjną przyczynę wypowiedzenia (starając się uniknąć konsekwencji wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych), a następnie wypowiedzenie to zostało uznane za nieuzasadnione, gdyż w rzeczywistości nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika, to pracownikowi przysługuje zarówno odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę, jak i odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych„ (tak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 499/99, OSNAPiUS 2001/12 poz. 407, wydanym na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw). W mojej ocenie w przedstawionym przez Panią stanie faktycznym możemy mieć do czynienia z likwidacją stanowiska, które co do zasady umożliwiałoby Pani dochodzenie odprawy, bowiem rozwiązanie umowy o pracę de facto nastąpiło w związku z likwidacją stanowiska pracy. Proszę jednak zauważyć, iż to na Pani ciążyć będzie obowiązek wykazania, iż do likwidacji stanowiska pracy doszło. Nie można się w tym zakresie poruszać na płaszczyźnie domysłów. Konieczne będzie udowodnienie powyższego. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Zapytaj prawnika - porady prawne online . KROK 3. Przygotowanie pisma wypowiadającego umowę o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony musi być sporządzone na piśmie i powinno zawierać: długość okresu wypowiedzenia, datę rozwiązania umowy o pracę, uzasadnienie wypowiedzenia oraz pouczenie o prawie odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni od jego doręczenia (art. 30 § 3-5 i art. 264 § 1 Kodeksu Powołanie zarówno na czas określony, jak i na czas nieokreślony skutkuje taką samą długością okresu wypowiedzenia jak przy umowie na czas nieokreślony. Na przykład okres wypowiedzenia dla pracownika posiadającego minimum 3-letni staż pracy wynosi 3 miesiące. Powołanie to szczególny tryb nawiązania stosunku pracy odrębnie uregulowany przepisami Kodeksu pracy. Można go zastosować tylko w przypadkach przewidzianych w przepisach prawa. Odrębności w stosunku do umowy o pracę nie dotyczą jedynie samego nawiązania stosunku pracy, ale i jego stosunku pracy nawiązanego na podstawie powołania może nastąpić na mocy odwołania, które powinno mieć formę stosunku pracy na podstawie powołania zastosowanie mają przepisy dotyczące umów na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę oraz rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do zatem w przypadku odwołania pracownika pracodawca nie ma obowiązku konsultacyjnego ze związkami zawodowymi. Co do zasady nie ma również konieczności podawania przyczyny odwołania ze zależności od konkretnej sytuacji odwołanie ze stanowiska może być równoznaczne zarówno z wypowiedzeniem stosunku pracy, jak i rozwiązaniem go bez przyjęcie oferty rozwiązania stosunku pracy >>Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na mocy powołania może również nastąpić za porozumieniem stron zawartym między pracownikiem a organem, który go powołał (wyrok SN z 22 grudnia 1976 r., I PRN 121/76).Odwołanie jako wypowiedzenie – zachowanie okresu wypowiedzeniaOdwołanie może nastąpić w każdym czasie i bez podawania przyczyny. Pracodawca nie będzie mógł się uwolnić od obowiązku wypłaty odprawy i innych świadczeń, stwierdzając, że odwołanie nastąpiło bez żadnej przyczyny (wyrok SN z 23 lipca 2009 r., II PK 30/09). W razie sporu na pracodawcy będzie ciążyło wykazanie, że przyczyna odwołania wyłączała prawo do świadczeń pracowniczych, np. prawo do tzw. odprawy stosunku pracy >>Przyczyna nie musi być wskazywana nawet wówczas, gdy powołanie nastąpiło na czas nieokreślony. Stosunek pracy ulegnie zaś rozwiązaniu po upływie okresu odpowiadającego okresowi wypowiedzenia. Przy odwołaniu pracownika, w zakresie długości okresu wypowiedzenia, zastosowanie będą miały przepisy o okresach wypowiedzenia umów na czas w przypadku powołania na czas określony, jak i na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:2 tygodnie – jeżeli staż pracy wynosił mniej niż 6 miesięcy,1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,3 miesiące – przy stażu wynoszącym minimum 3 okresie wypowiedzenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, jaka przysługiwała mu przed odwołaniem, łącznie z premią, jeżeli w trakcie zatrudnienia miał do niej prawo (wyrok SN z 7 marca 2001 r., I PKN 297/00).W czasie odpowiadającym okresowi wypowiedzenia pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca może jednak w tym okresie zatrudnić pracownika przy innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom umowy na czas określony >>Na wykonywanie w okresie wypowiedzenia innej pracy pracownik musi wyrazić jednostronnie, bez zgody pracownika, nie może przenieść go do innej pracy, nawet odpowiadającej jego kwalifikacjom (wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r., I PRN 50/94).Zatrudnienie przy innej pracy w okresie wypowiedzenia jest również możliwe na wniosek pracownika. Pracodawca jednak nie ma obowiązku przychylenia się do takiego jako rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Odwołanie może być również równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli jego podstawą były przyczyny zawarte w art. 52 lub 53 Odwołanie w tym trybie jest kwestią niejednoznaczną, co wyraźnie widać w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Z jednej strony Sąd orzekał, że odwołanie powinno mieć formę pisemną i wymaga uzasadnienia (wyrok SN z 10 września 2004 r., I PK 704/03). Z drugiej zaś strony, że w przypadku odwołania bez zachowania okresu wypowiedzenia nie jest wymagane podanie przyczyny (wyrok SN z 21 listopada 2000 r., I PKN 95/00).Do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia może również dojść w okresie trwającego wypowiedzenia na skutek odwołania, przez wręczenie nowego aktu odwołania. Podstawą rozwiązania stosunku pracy mogą tu być powody zawarte zarówno w art. 52, jak i art. 53 przypadku art. 53 aby zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracownik musi przebywać na zwolnieniu lekarskim dłużej niż przewidziane w tym przepisie okresy w okresie ochronnymOdwołanie może nastąpić także w okresach ochronnych, tj.:w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,w czasie ciąży,w wieku przypadku gdy odwołanie miało miejsce w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego w przypadku gdy odwołanie dotyczy: pracownika, któremu brakuje mniej niż 4 lata do nabycia prawa do emerytury z FUS, lub pracownicy ciężarnej, organ odwołujący ma obowiązek zapewnienia tym osobom innej pracy, odpowiadającej ich kwalifikacjom obliczać okresy wypowiedzenia >> Pracownicy ci zachowują prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej im przed odwołaniem. W przypadku jednak, gdy osoby te odmówią przyjęcia proponowanych warunków i podjęcia innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Bieg okresu wypowiedzenia liczymy od dnia zaproponowania na piśmie innej podkreślić, że przepisy prawa nie wskazują, w jakim terminie pracownik powinien poinformować pracodawcę o przyjęciu lub odrzuceniu proponowanych warunków, dlatego termin ten powinien określić pracodawca w skierowanym do pracownika prawna:art. 36, 52, 53, 68, 69, 70, 71,72 Kodeksu SN z 22 grudnia 1976 r. (I PRN 121/76, OSNC 1977/8/140),wyrok SN z 4 sierpnia 1994 r. (I PRN 50/94, OSNP 1994/12/193),wyrok SN z 21 listopada 2000 r. (I PKN 95/00, OSNP 2002/12/286),wyrok SN z 7 marca 2001 r. (I PKN 297/00, OSNP 2002/23/572),wyrok SN z 10 września 2004 r. (I PK 704/03, OSNP 2005/9/128),wyrok SN z 23 lipca 2009 r. (II PK 30/09, Mon. Pr. Pr. 2010/4/202). Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Azl5qA.